Работа в коллективе невозможна без противоречий. Сколько людей, столько и мнений, и не всегда они совпадают. Тем более когда ведется совместный проект, где одна задача и несколько человек, ее решающих. Как предотвратить и разрешить споры в команде? Webcom Academy предлагает рабочую схему управления конфликтами.

Почему возникают разногласия в коллективе

Поскольку команда — объединение людей с разными убеждениями, умениями и подходом к работе, конфликты неизбежны и являются нормой для любой компании. 

Разногласия возникают по двум причинам: объективным и личностным. К первой группе относят:

• неисполнение служебных обязанностей — один специалист недоволен другим, если тот срывает сроки, относится к делу поверхностно и часто допускает ошибки, а также не сдерживает обещаний;

• нехватка ресурсов — сотрудники быстро устают, когда у них мало времени, людей, бюджета, оборудования и т.п.;

• неравномерное распределение обязанностей — руководитель не разработал четкие должностные инструкции для каждого подчиненного, и по итогу растет недовольство от разницы в объеме задач;

• изменения в компании — адаптация к нововведениям — например, к реорганизации отдела — всегда сопряжена с напряжением в коллективе. 

Имеет значение и коммуникация с начальством. Если важные рабочие моменты — заработная плата, новые сотрудники, задачи или сокращения — не обсуждаются, люди начинают волноваться, и тревога от неизвестности перерастает в конфликты. 

Личностные причины разногласий связаны с особенностями каждого человека. Одному может не нравиться характер другого, третий испытывает неприязнь к обоим из-за убеждений, а их шумная компания раздражает четвертого — тихого интроверта, который предпочел бы работать в одиночестве. 

Некоторые «приносят» на работу и собственные проблемы — например, разногласия с родственниками — и срываются на коллег. Отметим, что люди по-разному воспринимают ситуацию и подключают эмоции, что также подогревает спор. 

Какими конфликты бывают и могут ли приносить пользу

Существуют два вида конфликтов:

• деструктивный — стороны не хотят идти на уступки и решать проблему, оскорбляют друг друга и искажают факты;

• конструктивный — люди возмущены, однако понимают причину недопонимания и пытаются ее устранить, идя на компромисс. 

Второй тип конфликта может приносить пользу, поскольку выявляет слабые места в рабочих процессах, помогает устранить напряжение в команде через прямое высказывание обид и непониманий, а также дает возможность посмотреть на ситуацию с разных сторон.  

Признаки нарастающего конфликта

Разногласия спонтанно не возникают: напряженность усиливается постепенно. Что может свидетельствовать о конфликтной ситуации в команде:

1. Снижение продуктивности и хаос в процессах. Сотрудники быстро выгорают, задачи решаются неэффективно, срываются сроки. 

2. Множественные жалобы. Люди недовольны объемом задач, дедлайнами, зарплатой, поведением отдельных коллег и прочими моментами.

3. Отсутствие на рабочем месте. Человек пытается избежать конфликтов, если часто берет больничные или отпуск за свой счет. Исключение — реальные проблемы со здоровьем. 

Руководителю стоит задуматься над атмосферой в коллективе, если наблюдается высокая текучесть кадров. Особенно если другие рабочие моменты — зарплата, обязанности и прочее — находятся в пределах нормы. 

Пути разрешения конфликта

Представим ситуацию. SMM-специалист подготовил для дизайнера ТЗ на создание 5 картинок к постам. Тот прислал готовые макеты, но с опозданием в 2 дня — после запланированной даты публикации. И такая ситуация происходит постоянно.

Всякий раз специалист просит дизайнера сдавать работы вовремя, тот обещает: «Конечно, все будет сделано!». А потом только пожимает плечами: «Я старался, но никак». В итоге люди могут поссориться и показать свои негативные эмоции. 

Как разрешить конфликт? Выбрать один из 3-х вариантов:

1. Найти компромисс. Стороны сами должны пойти на уступки: SMM-специалист ставить дедлайны с учетом загруженности дизайнера, а тот — выполнять все в срок. 

2. Привлечь фасилитатора. Пригласить коллегу, чтобы он оценил ситуацию со стороны и посоветовал, как с ней справиться. Однако окончательное решение должны принимать участники конфликта. 

3. Подключить медиатора. Обратиться к руководителю, который выслушает каждого, выявит причины разногласия и урегулирует спор. 

Самое важное — диалог. Люди должны услышать друг друга и понять, из-за чего не получается работать так, как надо. Вот почему в острых ситуациях и спасает медиация: третий человек становится посредником между конфликтующими сторонами и помогает им найти общий язык.

Что делать в конфликтной ситуации

Вы оказались участником спора? Есть алгоритм его разрешения:

1. Отпустите эмоции. Постарайтесь успокоиться. Поработайте с дыханием: несколько глубоких вдохов и выдохов позволят снизить напряжение. Помните: излишнее раздражение лишь вредит.

2. Дайте человеку высказаться. Агрессия длится недолго, если собеседник «выпустит пар». Выслушайте его молча — пусть он проговорит свое недовольство. Так и вы не опуститесь до оскорблений, и он остынет.

3. Задавайте правильные вопросы. Вместо «Что ж ты такой безответственный?» спросить: «Почему тебе не удается делать работу в срок? В чем причина?». Скандал постепенно угаснет: человек задумается над аргументами, а вы станете внимательнее его слушать. 

4. Сформулируйте решение. Обозначив проблему, объективно оцените ее с учетом ваших общих интересов и предложите выход из ситуации, который устроит обоих. 

И забудьте про оскорбления. Переход на личности только ухудшит обстановку. 

Главное, признайте: как и вы, оппонент находится в неприятной ситуации. Никому не хочется выяснять отношения на повышенных тонах. И чтобы быстрее разрешить конфликт, проявите уважение к собеседнику. 

Как руководителю предотвращать конфликты

Чтобы разногласий в коллективе было как можно меньше, руководитель должен создать комфортную рабочую атмосферу, в основе которой — 4 принципа:

• взаимное доверие — сотрудники смело говорят руководству о проблемах, чем помогают ему быстрее разрешать споры;

• справедливость — беспристрастное отношение к специалистам и объективная оценка работы исключает возможное недовольство;

• открытость — начальство своевременно информирует об изменениях в компании;

• грамотная организация работы — в должностной инструкции четко прописаны обязанности каждого работника. 

Предотвратить деструктивные конфликты поможет свод правил поведения в спорных ситуациях. Нужно обеспечить доступ к документу всем сотрудникам, чтобы они могли обращаться к нему при необходимости. 

Работа невозможна без конфликтов. И при грамотном подходе к урегулированию, они обязательно принесут пользу команде!